導入事例

明治の新しい方向性をD＆Iで表現する

ｗｉｗｉｗ　D＆I推進にあたり2021年に立ち上げたDIAMONDプロジェクトについて、立ち上げの背景や方針、活動内容について教えてください。

末吉様　弊社は2021年、東京オリンピック・パラリンピックのゴールドパートナーとして、後世に残すべきレガシーのひとつにD＆Iを位置付けました。 同じ頃、人事部でも人財の多様化の必要性を議論しており、このタイミングでD＆Iを加速させようと社長提言を行い、同年にDIAMONDプロジェクトを立ち上げました。
D＆I推進の難しさは、「そもそもD＆Iとは何か」「何のためにやるのか」といったD＆Iの本質を社員に理解してもらうことだと思っています。 そのため、プロジェクト名称であるDIAMONDには、「全従業員が個性を輝かせ、小さなダイヤもまとまると大きな輝きを放つように、多様な人財の融合から大きなイノベーションを生む」といったD＆Iのイメージを重ね、社員の理解が進みやすいようにネーミングを工夫しました。 このプロジェクトを通じて、明治の新しい方向性をD＆Iで表現したいと考えています。

山口様　D&Iについての社内での理解浸透は、D＆I推進にあたっての大前提です。 弊社は過去の経営統合の影響もあり、バックグラウンドの異なるさまざまな社員が在籍しているので、誰もが一目でぱっと理解できる表現を重視し、共通理解の浸透を繰り返しはかっています。そのなかでD＆Iを「ミックスジュース」としても表現しています。 「果物それぞれに持ち味があるけれど、それらをミックスすることで新たな価値を生む」というミックスジュースの特徴をD＆Iに重ね合わせています。

トップダウンとボトムアップの両輪でD＆Iを加速させる

ｗｉｗｉｗ　D＆Iの本質を社員のみなさんに理解いただくことの難しさは、多くの企業様からも聞かれます。上記以外で取り組んでいることがあれば教えてください。

有澤様　「D＆I推進は明治として実施すべき経営戦略である」と明確に位置付けること、そしてそれを経営トップが発信し続けることです。 弊社社長は普段から頻繁にD＆IやDIAMONDの話題を出すのですが、それが社員の理解促進にあたって効果があると感じています。
また、役員によるD＆Iメッセージビデオを作成し、社内ポータルにアップしています。 これは役員全員の行動宣言をまとめた動画で、「役員の本気度が伝わった」等、多くの反響がありました。 今後は、その宣言を具体的なアクションに落としこんでいくフェーズになります。

ｗｉｗｉｗ　具体的なアクション検討にあたっては、ERG（※1）を立ち上げるなど、社員のみなさんを巻き込んだボトムアップの施策も有効かと思います。

末吉様　実は今年（2022年）、既に５つのERGが立ち上がっています。 テーマは「LGBTQ＋」「育児」「チャレンジド（障がい者）」「介護」「工場女性活躍推進」の５グループです。
会社からの働きかけを待つのではなく、自分たちの課題は自分たちで解決しようという良い流れが生まれてきていると感じます。

末吉様　ERGには、自分たちの経験を会社に還元し貢献したいという思いを持ったメンバーが集まり、活動しています。 例えば、LGBTQ＋のERGは「marble（マーブル）」というチーム名なのですが、これは「Make a rainbow（※2）」と「able（できる）」を繋げた造語です。 弊社商品のマーブルチョコレートともかけており、この活動をゆくゆくは商品開発に繋げていけたらと思っています。 また、育児ERG「めいじのいくじ」チームは、育児経験のあるメンバーが集い、自分たちの経験がコナミルクを扱う明治だからこそ活かせる方法があるのではないかと模索しています。 このような流れから、D＆I推進は企業価値の向上に必ず繋がると確信しています。

ｗｉｗｉｗ　その他D＆I推進にあたっての取組内容を教えてください。

末吉様　２つご紹介します。
1つ目は「かがやき塾」です。「かがやき塾」は2021年のDIAMONDプロジェクト発足と同時に、女性活躍促進施策の一環として立ち上げました。 活動期間は1年間で、全国各地からさまざまな部署で働く女性社員が集い、月に1度のペースでキャリア共有やディスカッションを実施しています。 ディスカッションテーマは、出産・育児、PMSや生理、更年期などの女性の健康課題や、“女性特有のアンコンシャス・バイアス”といった、幅広いテーマを扱っています。

毎回必ずチームに分かれてそれぞれが思いを語り合う時間もあり、同じ女性であっても多様な考えや意見があることに気付く機会にもなっています。 また何より抱えていた悩みが自分ひとりだけのものではないと気づいたり、解決のヒントをもらえたりすることで、今の持ち場・立場で、より前向きに、自分らしく働くことを後押しし、女性の力を弊社の新たなイノベーション創出の源にするのが目的です。
実際に、かがやき塾1期生はERGのコアメンバーとして活躍するなど、社内にイノベーションの波をもたらしてくれています。

2つ目はDMM（DIAMOND Meeting Month）で、いわゆるD＆Iの強調月間です。 1か月の間に重点5領域におけるさまざまなコンテンツを発信し、社員は何かしら興味があるコンテンツに接することができる（D＆Iに出会う）期間としました。 役員によるD＆IメッセージビデオもDMMのタイミングで公開しました。

wiwiwのサービスを導入して

ｗｉｗｉｗ　D＆I推進にあたって様々なお取り組みをされている明治様ですが、これまでさまざまな弊社のサービスを導入いただいています。 各種サービスをご導入いただいた経緯や効果等を教えてください。

• 【eラーニング】職場におけるアンコンシャス・バイアス
• 【eラーニング】実践！ダイバーシティ・マネジメント（女性活躍編）
• 【研修】仕事と介護の両立支援研修
• 【クラウドサービス】キャリアと育児の両立支援プログラム

DIAMONDプロジェクト立ち上げ後、社内でアンコンシャス・バイアスへの理解を促進するための施策を検討するなかで、wiwiwのeラーニングの「わかりやすさ」「情報量」「自身の傾向チェックができる点」に魅力を感じ、全従業員向けに導入しました。 傾向チェックについては、PCを持たない社員は紙で実施できるようカスタマイズしてもらいました。
受講者の満足度は87％と非常に高く、同eラーニングで気づきを得たと回答した社員も76％に上った他、導入1年後に実施した調査では、「アンコンシャス・バイアスを知らない」と回答した社員は11%にまで減少しており、効果という意味でも満足しています。

管理職にD＆I研修を実施したところ、「育休中の女性社員をどのようにマネジメントしたらよいかわからない」「ハラスメントをしないように女性社員に過度な配慮をしてしまう」「女性社員とうまくコミュニケーションがとれない」など、女性部下をもつ管理職から多くの課題感が寄せらせました。 そこで女性部下に対するマネジメントのポイントをわかりやすく伝えてくれるwiwiwのeラーニングを、管理職向け研修のフォローアップ施策として選定し、2022年10月以降に随時導入していく予定です。

DMMにおいて、重点5領域のひとつである「シニア」の取組として介護についての情報提供を実施しました。 「仕事と介護の両立」というテーマでの研修提供は初めてでしたが、研修実績が豊富な講師にお話しいただけるという点に安心感がありました。 研修は温かみがあり、受講者の約70%がわかりやすかったと回答していました。

2019年から女性社員の活躍推進ツールとして活用しています。 育休者と会社との連絡手段の機能だけではなく、産前から使用できる研修動画や、wiwiwL!VE（外部講師登壇ウェビナー）など育休者に有用なコンテンツが揃っている点を魅力に感じています。 また、育休者からも、育休中も会社から連絡があることで安心感が得られるとの声もあがっています。

今後の展望について

ｗｉｗｉｗ　D＆I推進にあたっての課題感や今後の展望を教えてください。

山口様　まだやらなくてはいけないことはたくさんあります。
まず、この2年間でさまざまな取組を実施しましたので、今後数値的な効果検証をしていきます。 そしてD&I推進の成果・効果を数値として、目に見える形で示していきたいと思っています。

重点5領域については、今後も引き続き社内で浸透をはかっていきます。 そして今後は全体に対する施策を並行して進めていく必要があります。 具体的には、一時的に人が抜けた場合にカバーし合えるチーム体制づくりやお互い様風土の醸成などです。 性別に関わらず、育児や介護に直面した際に、自身が望む形で、休暇の取得や柔軟な働き方を選択できる環境をつくることが大切だと考えています。

有澤様　ここ2年間、急速に社内でD＆Iが推進されたことで、そのスピードについてこられない人が少なからずいると認識しています。 全体浸透するためには時間も労力もかかると認識し、繰り返し施策を打ち続けることが大切だと考えています。

ｗｉｗｉｗ　貴重なお話をありがとうございました。