導入事例

インクルージョン＆ダイバーシティの風土醸成をより一層強化していく

ｗｉｗｉｗ　経営戦略におけるダイバーシティ推進の位置づけ、これまでの活動について教えてください。

南様　当社は“「安心・豊かな社会」を創ること”を目指し、2021年4月からスタートした中期経営計画の経営戦略の柱のひとつとして、「インクルージョン＆ダイバーシティ」（以下、I&D）※ を掲げています。2016年度にダイバーシティ推進室を立ち上げて以来、女性活躍推進のみならず、男性も含めたライフイベントと仕事の両立、障がいのある方も活躍する職場づくり、LGBTQの方への対応、多様性を受容する風土づくりなど、多様な領域に取り組んでいます。

※インクルージョンがあってこそ多様性が「活きてくる」という考えのもと、インクルージョンの重要性を認識するため、「I＆D」とされています。

ｗｉｗｉｗ　I&Dをより強化されている背景をお聞かせください。

南様　金融業界はデジタル化の進展もあり大きく変化しています。当社もこの数年でビジネスモデルも大きく転換してきており、信託銀行ならではのコンサルティング型のサービス提供に大きく軸足を移すなど、グローバルネットワークの拡充も進めています。そのような環境下で、変化を先取りし「安全・豊かな社会」を創ることに貢献してくためには、多様な価値観や視点、知見を取り入れ、新しい発想や新しいやり方、前例にとらわれない大きな変革を生み出していくことが必須です。
社長以下経営一丸となって取り組んでおり、例えば、毎月社長自身がテーマを考え、ビデオメッセージを発信しているのですが、その中でI&Dを採り上げ、なぜI&D推進が必要か自身の言葉で説明しています。
また、2021年度には「人財育成委員会」を設置し、ダイバーシティ推進に関して社長、役員による審議を開始しました。例えば、委員会では、女性マネジメント層を育成するための施策をより具体的に検討・審議し、それらの進捗具合も確認しています。まさに人財戦略です。

ダイバーシティを進めるうえで最も重要な役割を担うのは管理職の意識改革

ｗｉｗｉｗ　ダイバーシティを推進するうえでキーとなる管理職の意識改革についてお聞かせください。

中村様　2017年より、“部下を育成するボス”を増やす取り組み、いわゆる“イクボス運動”を全社的に展開しています。定義は以下のとおりです。

• 社員（部下）に対して：職場で共に働く部下・スタッフのキャリアと人生を応援し、
• 組織に対して：組織の業績も結果を出しつつ、
• 自分に対して：自らも仕事と私生活を楽しむ

これまでに、社長をはじめ、1000名以上の役員や管理職がイクボス宣言を実施しています。

その他にも、イクボスワークショップ、イクボスセミナー、アンコンシャス・バイアス研修などを継続的に開催し、多様な意見やアイディアを活かして組織として最大のパフォーマンスを発揮するためのマネジメント手法や部下・後輩育成のためのヒントを得る場を提供しています。こうした管理職の意識改革が起点となり、多様な人材が活躍できる企業風土の醸成につながっていくと考えています。

ｗｉｗｉｗ　さまざまな施策の中で効果を感じた印象的な事例を教えてください。

中村様　当社では、例年、マネジメント層向けに女性活躍推進に関するテーマでセミナーを開催しており、2021年度は、女性役員×男性人事部長の対話セミナーを実施し、オンライン配信をしました。
よくあるマネジメントに関する悩みに対して、女性役員が回答した自身の経験に基づくリアルな言葉が、マネジメント層に響いたようでした。本セミナー開催後、育児両立中の女性社員から「上司のマネジメントに変化があった」という嬉しい声があがりました。過度な配慮ではなく、意思確認をしたうえでのアサインができるようになるといった、上司の行動変容につながった好事例です。
その他にも、イクボスに限らず、育児両立者、女性管理職ロールモデル、男性育休取得者など、さまざまな人の声や事例を定期的にポータルサイトで発信しています。ここから会話が生まれ、社内のコミュニケーションやネットワークの活性化につながっていることを実感しています。

ｗｉｗｉｗ　D＆I推進のフェーズにおけるインクルージョンの実現にあたっては、アンコンシャス・バイアスから心理的安全性に関する取り組みへと対応が求められています。施策についてお聞かせください。

大和様　毎年全社員を対象としてダイバーシティに関する研修を実施しており、2022年は“心理的安全性”をテーマにしました。まずは動画を配信し理解を深め、行動ができているかのセルフチェックをします。その後、職場のグループ単位でディスカッションし、どうすればより心理的安全性の高いチームができていくかを考える機会をつくっています。
「心理的安全性」は、コンプライアンスの観点でも、重要なテーマだと認識しており、全社的に取り組んでいます。

ｗｉｗｉｗサービスを導入して

ｗｉｗｉｗ　女性活躍推進の一環として、キャリア形成・両立支援を進めるうえで、2016年より弊社サービス「キャリアと育児の両立支援プログラム」を導入いただきました。背景や決め手を教えてください。

柴﨑様　当時、女性社員が出産を機に「辞めない」文化は醸成されてきており、復職後にキャリアと育児を「両立」することを次の目標としていました。産育休中、長期間仕事から離れることでキャリア構築が緩やかになってしまう可能性があることから、産育休中の社員への情報提供などを定期的に行う必要がありました。ｗｉｗｉｗのプログラムの以下サービスがこうした課題解決につながると思い、導入しました。

• 産育休者へ、リアルタイムかつ一斉に情報発信ができる　＜ライブラリ・お知らせ機能＞
• 仕事と育児の両立への不安払拭と両立ノウハウに係る情報提供ができる　＜メッセージ配信機能＞＜オンライン配信セミナー　wiwiwL!VE＞
• 産育休者の状況を上司が認識し、必要に応じてフォローできる　＜情報交換メール＞

ｗｉｗｉｗ　導入して特に良かったと感じた点を教えてください。

柴﨑様　特に情報交換メールは、産育休者の状況やその時々の声かけの例を上司が定期的に認識でき、途中で上司が変わってもスムーズにコミュニケーションができる点が秀逸だと感じています。また、両立支援ハンドブックの掲載、年末調整の案内、保活時に必要な就労証明書などの必要書類の掲載、座談会・セミナーの案内などもすべてｗｉｗｉｗを活用しています。
実際に私も育休中に利用していましたが、育休者目線でも、人事部目線でも、とても利便性を感じています。育休中、会社から離れてもこうしたコミュニケーションや情報提供があることで、職場とのつながりを感じられましたし、両立・キャリアの意識づけにもなりました。

今後の取り組みについて

ｗｉｗｉｗ　今後の取り組みや課題についてお聞かせください。

南様　女性活躍推進の更なる深化と風土醸成の一層の強化に関する取り組みを引き続き進めていきます。
女性活躍推進においては、女性管理職向けにはメンタリングなどの施策を継続的に実施していきながら、次世代層には今後のステップアップを考える機会としての研修を開始するなど、育成を強化していきます。こうした取り組みには、これまでの実績から、MUFGグループ3社（銀行、信託、証券）間や他社との交流・インプットのある他流試合が有効だと認識しています。そして女性活躍、女性管理職の登用を進めていくためにも、上司のマネジメント課題を認識することが必要です。多様な社員を育てていくのは会社全体ですが、やはり「上司」が一番のキーパーソンであり、今後も注力していきます。

多様な働き方の推進という点では、在宅勤務の浸透もあって時間的制約が緩和されてきており追い風の状況ではありますが、男性育休取得期間の長期化、男女を問わない働き方改革の継続が課題です。
これまでの活動を通じて感じているのは、女性活躍推進は道半ばであり、継続的に取り組む必要があるということです。一方で「男女ともに活躍」というメッセージは伝えたいと思っています。また、ダイバーシティ推進は、会社が更に成長するための施策であることを、度重なる発信により全社に浸透させていきたいです。

ｗｉｗｉｗ　貴重なお話をありがとうございました。