こんにちは。ｗｉｗｉｗの小林です。
厚生労働省の人口動態統計によると、年々、出生に占める35歳以上の出産が増えています。
（1975年＝5％以下、1995年＝約10％、2005年＝約15％）
これにともない、男女雇用機会均等法の世代で役職についた女性が育児休業を取得する例も増加。
女性管理職が増え出産が高齢化するにつれ、除々に増えているのが管理職の育児休業者への対応策。
各社の姿勢は、基本は、「現職復帰」「代替要員」で補填。
そして、補填の仕方は、休業期間によって以下２つに分かれる場合が多いようです。
①１年以上の休業なら空きポストに替わりの管理職が就き、復帰後は他部署の管理職になる場合
②休業が3-4ヶ月と短い場合は、穴埋めをせずに、上司、部下、他の管理職がカバーする場合
キャリアを積んだ人材が育児休業を取得することは、業務の組替えや代替要員の確保など
短期的には組織に負担がかかってしまいますが、長期的には業務の引継ぎを受けた「代行者」が
一段上の視点を持つことができ成長したり、部署全体の業務の見直しとなり
生産性向上につながるなどのメリットがあります。
また、育児休業を取得した管理職側も、知識・情報を共有することの重要性に気付き
何が起こるか予測がつかない中での危機管理にめざめるきっかけにもなるそうです。
管理職の育児休業取得。
人材育成や業務改善につながると前向きにとらえれば
組織を強くするきかっけになるのではないでしょうか。
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