男性の育児休業（以下、育休）の取得率が伸び悩む中、2021年6月3日、男性の育休取得を促すための育児・介護休業法改正案が本国会で可決・成立しました。当社へのご相談でも「男性の育休取得に本格的に取り組む！」という企業からの声が年々増えていますが、今回の法改正を受けて、男性の育休取得に関する議論や取り組みが、これまで以上に加速していくことになります。

 

ここで一度、当社が「男性の育休取得」をどのように捉えて、企業・団体の支援を行っているのかについて、法改正の内容もふまえながらご紹介します。

 

<目次>
１．ダイバーシティの観点からの「男性の育休取得」

２．男性の育休取得による「効果」

３．男性の育休取得推進において大切な５つのポイント

４．法改正のポイントとwiwiwのソリューション

※法改正の詳細は、こちらのブログ記事にご紹介しています。

 

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１．ダイバーシティの観点からの「男性の育休取得」

当社、株式会社wiwiw（読み方はウィウィ。以下、wiwiw）は、2000年に株式会社資生堂で生まれて以来一貫して、「ダイバーシティ＆インクルージョン（以下、D&I）の推進」を事業の柱にすえ、企業・団体のダイバーシティ経営を支援してきました。企業のD&Iの推進を支援することで、「企業の組織改革を通じて、一人ひとりが力を発揮できる社会を創造する」というミッションの実現に取り組んでいます。

 

「多様な個人がそれぞれの違いを尊重し、受け入れ、その人らしさを活かす」― D&Iを実現することは、現在では重要な経営課題のひとつとして広く認知されており、近年ではそこにエクイティ（公平性）を加えた「DE&I」を掲げる企業も登場しています。現代は「VUCAの時代」と呼ばれるように、変化の激しい時代です。企業が環境に適応し生き残っていくためには、ダイバーシティへの取り組みを通じて従来の同質的な価値観や発想を脱却し、イノベーションを促進することが重要だと考えられています。

 

ダイバーシティ実現のハードルは多岐にわたりますが、男女の「性別役割分担意識」はその代表的なものでしょう。「男性は仕事、女性は家庭」という過去の価値観は未だに根強く、女性の活躍を阻害するだけでなく、男性の長時間労働の基礎となり、働き方改革のハードルにもなっています。

 

男性の育休取得率が伸びないことにも、この「育児＝家庭＝女性のもの」というアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の影響が強く表れています。上司の理解不足や職場の雰囲気、そして業務状況などを理由に、3割以上が取得を諦めているという調査結果もあります。そこには、ダイバーシティの取り組みにおいてまさに脱却しなくてはならない、同質的な価値観が横たわっています。

 

これからの企業は、こうした状況を抜け出し、性別を問わずに生活と仕事を両立しながら活躍できる環境を築いていく必要があります。wiwiwはさまざまな商品・サービスの開発・提供を通して、その取り組みを支援しています。

 

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２．男性の育休取得による「効果」

男性の育休取得を推進することには、本人や家庭だけでなく、職場や企業にとってもさまざまなメリットがあります。代表的なものをいくつか紹介しましょう。

 

　＜本人・家庭＞

• 　仕事のモチベーションUP
• 　就業時間を意識して効率的に働くようになる（業務効率＆時間管理スキルUP）
• 　新しい経験や人間関係により視野が広がる（価値観のアップデート）
• 　妻の産後ケアや家事育児の分担ができ、夫婦・親子のつながりがUP

 

　＜職場・企業＞

• 　仕事のやり方の見直しや効率化につながる（働き方改革、生産性UP）
• 　従業員同士の受容と相互理解を促進し、誰もが働きやすい風土につながる（働きやすさUP）
• 　柔軟な働き方が、従業員のロイヤリティやエンゲージメントUPにつながる
• 　認知度や好感度など社会的評価が高まり、優秀人材の確保につながる（競争力UP）

 

育休を取得する男性が増えることで、さまざまな事情と両立して働くことへの理解が広がり、誰もが働きやすい職場環境を築いていくきっかけになります。また、従業員の多様な価値観を認め、新しい価値観を受け入れることで、時代の変化に合った新しい価値を創出し、イノベーションを生み出すことにもつながっていきます。

 

今回の法改正では、従業員1,001名以上の企業に対して、男性の育休取得率を公表することが義務付けられます。男性であっても将来に育休を取得したいと考える若い世代は多く、「男性新入社員の約8割が育休取得を希望している」というデータもあります。労働者人口が減少を続け、若い世代の価値観が大きく変化する中、過去の価値観・慣習から脱却できなかった企業では優秀人材の採用が難しくなり、競争力を失っていってしまうでしょう。

 

このように、男性の育休取得を推進することは、D&Iの推進においてとても大きな意味を持つ、重要施策であると言えます。

 

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３．男性の育休取得推進において大切な５つのポイント

では、男性の育休取得を推進していくためには、どのようなことがポイントになるでしょうか。wiwiwが大切だと考えているポイントを、大まかに5つご紹介します。

 

　(a)本人の取得の意志が尊重され、不利益を被ることがないこと

　(b)育休を取得しやすい職場環境の整備（恒常的長時間労働の是正など）

　(c)経営層からの働きかけ

　(d)上司や同僚の理解促進

　(e)取得「率」だけではなく、「質」も重視すること

 

職場の理解不足や、取得による評価への悪影響を心配しなくてはならないような状況では、取得したくても言い出せないという状況が生まれてしまいます。皆さまご承知のとおり、妊娠・出産、育休等の制度の利用を理由に不利益な取扱いをすること（いわゆる「マタハラ」「パタハラ」）は2017年以降法律で禁止されており、その防止措置を講ずることは企業の義務となっています。

 

また、「恒常的に残業時間が多い」「属人的な仕事が多い」職場では、同僚に迷惑がかかるからと育休取得を躊躇してしまうのは当然でしょう。男性の育休取得を推進するためだけでなく、介護や病気治療等と両立しながら働く従業員が今後ますます増加していくという観点からも、日ごろから仕事の整理・効率化を進め、職場全体でワーク・ライフ・バランスを実現することが重要です。

 

これからの企業は、男性従業員がこうした心配をせずに職場に相談し、育休を取得できる環境を整えていく必要があります。

そのためには、個別周知を行い男性本人に育休取得の意義を伝えるだけでなく、経営層が社の方針として育休取得推奨のメッセージを打ち出し、上司や同僚の理解を促すために研修を行うなど、多角的なアプローチを並列して行うことが有効です。

 

そして最後に、現在多くの企業が「男性の育休取得率」の向上を目指して取り組んでいますが、wiwiwでは取得「率」だけでなく、その「質」についても意識して取り組むことが重要だと考えています。男性の育休取得期間は、その多くが「5日未満」に留まっていますが、男性や職場の意識が変わり、新しい価値を企業にもたらすには不十分です。D&Iの推進という目的に立ち返って、ある程度の期間を取得し、しっかりと家事育児に参画できるように促すことが大切でしょう。

 

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４．法改正のポイントとwiwiwのソリューション

wiwiwでは、このような状況や企業のニーズをふまえて、独自の商品・サービスを提供しており、法改正に向けた施策としてご活用いただけます。以下の例の他にも、企業の状況によりさまざまなご相談に応じております。男性の育休取得推進に取り組む企業の方はぜひwiwiwまでお声がけください。

 

①2023年4月1日施行予定：1,001名以上の企業は男性育児休業取得率または、男性育児目的休暇取得率の公表を義務化

前述のように、取得率が公表されるということは、ワーク・ライフ・バランスを重視する傾向にある若手優秀人材の獲得機会、損失リスクにもつながります。

 

2023年4月までに取得率を上げていくためには、効率的・効果的な施策を立てることが重要です。男性育休取得推進の阻害要因や促進要因は多くの企業で共通項はあるものの、どの要因の影響が大きいかは、企業により異なります。まずは、自社の「阻害要因」と「促進要因」となっているものは何かをしっかり把握してから施策の検討を開始することをお勧めします。

 

⇒ wiwiwの「男性の育児休業取得Web実態調査」では、人事データからはわからない企業ごとの阻害要因や促進要因を把握すると共に、育休の「質」に関するデータを把握し、今後の取り組みの役立てることができます。また、本調査を活用した「男性育休取得推進アドバイジングパック」では、専門家から現行制度や人事データをふまえたアドバイスを受けたり、研修など具体的なアクションの実施までをワンストップで提供しています。

 

②2022年4月1日施行予定： 職場環境の整備

・新制度及び現行の育児休業を取得しやすい職場環境の整備措置を事業主へ義務付ける。

・従業員に対する育児休業に係わる研修の実施、相談窓口設置、制度や取得事例の情報提供等の複数の選択肢から選択する。

・短期だけではなく1カ月以上の長期休業の取得を希望する労働者が希望する期間を取得できるよう配慮するようにする。

 

⇒オンライン講座「職場で取り組む！男性の育児休業」シリーズで、本人、上司、同僚のマインドセットし、育児休業を取得しやすい職場風土を醸成します。またeラーニングの実施が研修実施の実績となります。

 

③2022年4月1日施行予定：個別の働きかけ

・本人又は配偶者の妊娠・出産の申出をした従業員に対し、個別に新制度や現行の育児休業制度を周知し、取得の働きかけをし、取得意向を確認することを義務付ける。

※周知方法は、面談での制度説明、書面等による情報提供など
※解雇その他不利益取り扱いの禁止

 

⇒「仕事と育児の両立支援男性従業員向けHandbook」で、一人ひとりに丁寧な周知、情報提供ができます。「キャリアと育児の両立支援　管理職向けマニュアル」の導入で同時に、パタハラの防止措置をとることができます。掲載内容は企業ごとにカスタマイズが可能です。

また、男性育休取得促進の阻害要因が職場の「アンコンシャス・バイアス」にある場合には、職場によくあるアンコンシャス・バイアスについて学び、対処方法を考えるオンライン講座もご活用いただけます。

 

その他、各種研修の提供など、企業ごとの課題に応じた豊富なソリューションで、男性育休取得推進の実現に向けて伴走いたします。ぜひご相談ください。

 

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